BC주에서 고용과 관련하여 고용주와 고용인 모두 알아야 할 사항들에 대해 간략하게 소개하도록 하겠다.

★직원 고용시
B.C.주에서 새 직원을 고용할 때 고용주는 다음과 같은 책임이 있다

· 새 직원과 고용계약이 체결됨과 동시에 직원으로부터 Social Insurance Number (SIN)을 받아야 한다. 만약 직원이 당장 SIN 을 제공할 수 없는 상황이라면 카드 고용주는 직원에게 고용일로부터 3일 내에 알려주도록 공지해야 한다.

· 시민권자 또는 영주권자가 아닐 경우 SIN는 “9” 로 시작 한다. 이럴 경우에는 캐나다 내에서 합법적으로 일할 수 있는 Working permit소지자 인지 꼭 확인해야 한다.

· 만약 직원이 SIN 을 제시하지 않을 경우 고용주로서 여러차례 요구한 후 SIN 가 필요하다는 내용의 편지를 직원에게 전달 하는 등SIN를 받기 위해 충분하고 정당한 노력을 했다는 것을 보여주어야 한다. 그렇지 않을 경우 고용주는 연말 급여정산(T4 return)시SIN없이 T4를 보고할 수 밖에 없게 되며 SIN 없는 직원 한 명 당 100불의 벌금을 물게 된다. 직원이 급여 지급일까지 SIN을 제공하지 않을 경우 이 벌금에 해당하는 $100을 차감하고 지급할 수 있다.
· Form TD1 (Personal Tax Credit Return)을 직원에게 작성하도록 해야 한다.

★급여기록
고용주는 각 직원들에 대해서 다음과 같은 기록을 보관하고 있어야 한다.

1) 이름, SIN, 생년월일, 직업, 전화 번호, 주소
2) 고용일
3) 임률
4) 매일의 근무시간
5) 고용주가 제공하는 benefits
6) 급여 해당 기간동안의 gross, net wages
7) 원천징수 금액
8) 공휴일 수당 및 휴가비 지급 내역

급료 기록은 반드시 영어로 기록해야 하며 퇴직 후 2년 동안 보관해야 한다.

★고용계약 종료 (퇴직)
고용계약 종료(퇴직)란 직원과 직장과의 관계가 영구적으로 종결됨을 의미한다. 직원 스스로가 사직을 선택할 수도 있고 은퇴 또는 계약 만기등과 같이 이미 정해진 고용 기한이 끝남으로 인해 퇴직할 수도 있다. 혹은 고용주의 해고로 일어날 수도 있다.

직원 스스로의 사직시
BC 고용기준법에 의하면 직장을 사직하는 직원은 고용주에게 미리 알려야 하는 의무는 없다. 하지만 고위직일 경우 고용주가 소송을 제기할 것을 대비하여 통지를 해주어야 한다. 보통 통지의 의무가 없다 하더라도 알려 주는 것이 바람직하다.

해고시
고용주는 고용인을 여러가지 방법으로 해고할 수 있다. 예를 들어 직원과의 동의없이 강등 또는 감봉할 수 있으며 직업상의 근무 의무 또는 권리를 줄일 수 있다. “해고입니다” 라고 직접적으로 하지 않아도 고용기준법에 의하면 해고로 간주된다.

최저 통지기간

BC 고용기준법에서는 다음과 같은 해고 통지 기간을 명시해 놓고 있다.

Length of Service	Minimum Notice
0-3 months	0 weeks
3 months- 1 year	1 week
1-3 years	2 weeks
3-4 years	3 weeks

 

이후로는 근무기간이 일년씩 늘어날때마다 통지기간 또한 1주씩 늘어나며 최고 8주까지 이다.

해고수당 지급의 경우
BC 고용기준법에 의하면 고용주는 고용인을 해고하기 전 해고통지서를 전달 하도록 되어 있다. 하지만 그 통지서가 주어지지 않았다면 pay in lieu of notice, 즉, 해고수당을 지불해야 한다. 이 수당은 최저 통지 기간 동안에 받았야 할 최저 급료를 말한다. 그러나 정당한 사유에 의한 해고일 경우, 해고 수당을 지불할 의무는 없다.

Record of Employment (ROE)
ROE는 고용주가 작성하여 근무종료일에 사직(퇴직)하는 직원에게 전달되어야 한다. ROE는 대부분 실업수당(employment insurance)를 신청하는데 사용된다. 만약 근무종료일에 지급되지 못할 경우에는 퇴사일 이후 5일 내에 작성해 주어야 한다. ROE는 HRDC(Human Resource and Social Development)가 EI 수령에 적합한지, 얼마 동안 얼마의 금액을 받을 수 있는지를 알아보기 위해 사용된다.

위 내용은 일반적인 사실이며, 특정 전문가의 조언을 대용해서 사용될 수는 없습니다. (This material is general in nature and should not be relied upon to replace the requirement for specific professional advice.)